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7 Kompetenzmodelle für Skill Management im Unternehmen

von Mrz 1, 2022Kompetenzmanagement

Beim Erstellen einer Kompetenz- oder Qualifikationsmatrix sind die Anzahl und Definition der Stufen besonders wichtig. Hierfür gibt es mehrere bewährte Modelle, die in diesem Artikel vorgestellt werden. 

Was ist eine Skill Matrix?

Die Skill Matrix, auch Kompetenz- oder Qualifikationsmatrix genannt, ist ein Werkzeug um basierend auf dem Kompetenzkatalog einer Organisation Abweichungen zwischen den vorhandenen Kompetenzen (IST Kompetenzen) und den Stellenprofilen (SOLL Kompetenzen) aufzuzeigen.

Hierfür ist es notwendig alle Skills mess- und vergleichbar zu machen. Es bedarf eines Kompetenzmodells.

Das Kompetenzmodell

Ein Kompetenzmodell legt fest wie stark eine Fähigkeit oder Kompetenz ausgeprägt ist. Erst durch das Kompetenzmodell werden Fähigkeiten standardisiert und vergleichbar. Eines der bekanntesten Kompetenzmodelle ist das Schulnotensystem.

Beispiel: Schulnotensystem (Österreich)

Sehr gut:
Mit „Sehr gut“ sind Leistungen zu beurteilen, mit denen der Schüler die nach Maßgabe des Lehrplanes gestellten Anforderungen in der Erfassung und in der Anwendung des Lehrstoffes sowie in der Durchführung der Aufgaben in weit über das Wesentliche hinausgehendem Ausmaß erfüllt und, wo dies möglich ist, deutliche Eigenständigkeit beziehungsweise die Fähigkeit zur selbständigen Anwendung seines Wissens und Könnens auf für ihn neuartige Aufgaben zeigt.

Gut:
Mit „Gut“ sind Leistungen zu beurteilen, mit denen der Schüler die nach Maßgabe des Lehrplanes gestellten Anforderungen in der Erfassung und in der Anwendung des Lehrstoffes sowie in der Durchführung der Aufgaben in über das Wesentliche hinausgehendem Ausmaß erfüllt und, wo dies möglich ist, merkliche Ansätze zur Eigenständigkeit beziehungsweise bei entsprechender Anleitung die Fähigkeit zur Anwendung seines Wissens und Könnens auf für ihn neuartige Aufgaben zeigt.

Befriedigend:
Mit „Befriedigend“ sind Leistungen zu beurteilen, mit denen der Schüler die nach Maßgabe des Lehrplanes gestellten Anforderungen in der Erfassung und in der Anwendung des Lehrstoffes sowie in der Durchführung der Aufgaben in den wesentlichen Bereichen zur Gänze erfüllt; dabei werden Mängel in der Durchführung durch merkliche Ansätze zur Eigenständigkeit ausgeglichen.

Genügend:
Mit „Genügend“ sind Leistungen zu beurteilen, mit denen der Schüler die nach Maßgabe des Lehrplanes gestellten Anforderungen in der Erfassung und in der Anwendung des Lehrstoffes sowie in der Durchführung der Aufgaben in den wesentlichen Bereichen überwiegend erfüllt.

Nicht genügend:
Mit „Nicht genügend“ sind Leistungen zu beurteilen, mit denen der Schüler nicht einmal alle Erfordernisse für die Beurteilung mit „Genügend“ (Abs. 5) erfüllt.

Quelle: § 14 LBV (Leistungsbeurteilungsverordnung)

Jede Stufe des Kompetenzmodells besteht aus einem Namen und einer universell einsetzbaren Beschreibung. Die Stufen sind dabei unabhängig des Schulfaches anwendbar.

Merkmale eines Kompetenzmodells

Die folgenden Merkmale treffen auf die meisten Kompetenzmodelle zu.

  • Universell auf viele Kompetenzen anwendbar
  • Natürliche Reihenfolge der Stufen (Sehr gut, Gut,…)
  • Die Stufen bestehen aus einem Namen und einer Definition der Stufe

Kompetenzmodelle für die Praxis

Im Unternehmenskontext werden oftmals mehrere Kompetenzmodelle gleichzeitig verwendet, um unterschiedliche Teile des Kompetenzkatalogs abzubilden. Meist gibt es ein Hauptmodell wie das Handlungsbezogene Modell, das auf den Großteil der Kompetenzen angewandt wird. Bestimmte Gruppen von Kompetenzen, wie beispielsweise gesprochene Sprachen, werden aber mit einem spezialisierten Modell wie dem GER abgebildet.

Nachfolgend stellen wir die wichtigsten Modelle im Praxiseinsatz vor.

Karrierestufen Modell

Dieses Modell orientiert sich an bekannten Karrierestufen im Unternehmen.

Beispiel:

Ein IT-Unternehmen stuft EntwicklerInnen in drei Karrierestufen ein: Junior, Middel, Senior. Basierend auf diesen Karrierestufen können nun auch die einzelnen Kompetenzen der EntwicklerInnen eingestuft werden. Ein Middel-Entwickler könnte mit diesem Modell in einzelnen Kompetenzen bereits das Senior Level erreicht haben, und in anderen nur das Junior Level. Von seiner Position als Middel Entwickler wird jedoch erwartet, dass er in den meisten Kompetenzen zumindest das Middel Level erfüllt.

  • Junior: Wissen, Erfahrung und Kompetenz wie bei einem/einer Junior EntwicklerIn
  • Intermediate: Wissen, Erfahrung und Kompetenz wie bei einem/einer Intermediate EntwicklerIn
  • Senior: Wissen, Erfahrung und Kompetenz wie bei einem/einer Senior EntwicklerIn

Vorteile:

Wenn es in der Organisation bereits passende Karrierestufen gibt, so ist dieses Modell schnell umzusetzen und für Mitarbeitenden einfach zu verstehen. Die Anzahl der Stufen ist flexibel und passt sich an den Karrierestufen an.

Nachteile:

Gibt es viele unterschiedliche Karrierewege in verschiedenen Abteilungen, so kann das Modell schnell komplex werden und der Vorteil der einfachen Verständlichkeit geht verloren.

Achtung!
Dieses Modell ist mit Vorsicht anzuwenden, da Menschen mit ihrer Karrierestufe oft auch ihren Status in der Organisation verbinden. Es könnte daher zu Überschätzungen kommen, um die eigene Karrierestufe zu rechtfertigen. Eine unbeabsichtigte Auswirkung dieses Modells könnte auch ein gesteigertes Konkurrenzdenken in der Organisation sein.

Handlungsbezogenes Modell

Dieses Modell orientiert sich daran wie eine Person eine bestimmte Kompetenz tatsächlich nutzen kann. Es ist aufgrund seiner Einfachheit besonders für Organisationen zu empfehlen die erstmalig Kompetenzmanagement einführen und lässt sich auf fast jede Branche anwenden. Die Stufennamen lassen sich passend für jede Organisation frei wählen.

Beispiel:

  • Unterstützend: Kann andere Personen mit dieser Fähigkeit unterstützen, aber nicht voll selbstständig arbeiten.
  • Selbstständig: Kann mit der Fähigkeit selbstständig arbeiten und die Verantwortung in Projekten übernehmen.
  • Experte: Kann selbstständig mit der Fähigkeit arbeiten und auch die Verantwortung für komplexe Entscheidungen übernehmen, sowie andere Personen mit einer geringeren Ausprägung der Kompetenz koordinieren.
  • Trainer: Kann andere Personen in dieser Kompetenz ausbilden.

Vorteile:

Einfach und universell einsetzbares Modell. Besonders für die erstmalige Einführung eines Kompetenzmanagements geeignet. Die Stufen lassen sich frei anpassen. Die letzte Stufe „Trainer“ kann bei Bedarf weggelassen werden.

Nachteile:

Bei Kernkompetenzen des Unternehmens ist das Modell nicht immer genau genug. Die Einstufung einer Person in eine Kompetenzstufe ist oft eine subjektive Entscheidung.

Wissensbezogenes Modell

Beim Wissensbezogenen Modell werden messbare(re) Kriterien für die einzelnen Kompetenzstufen definiert. Die Kriterien für die einzelnen Stufen, sowie deren Anzahl, müssen für jedes Unternehmen individuell definiert werden.

Beispiel:

  • Level 1: Grundlegendes theoretisches Wissen. Geringe praktische Erfahrung vorhanden.
  • Level 2: Fortgeschrittenes theoretisches Wissen vorhanden. Es wurde bereits praktische Erfahrung in zumindest einem eigenständigen Projekt gesammelt.
  • Level 3: Fortgeschrittenes theoretisches Wissen vorhanden. Die praktische Anwendung der Kompetenz kann durch ein Weiterbildungszertifikat belegt werden.
  • Level 4: Tiefgreifendes theoretisches Wissen sowie praktische Erfahrung im Umfang von zumindest 120 Projektstunden.

Vorteile:

Die Anzahl der Stufen, sowie deren genaue Kriterien sind sehr flexibel und können exakt auf die Bedürfnisse der Organisation zugeschnitten werden.

Nachteile:

Es kann herausfordernd sein, Kriterien zu definieren, die sich universell auf viele Kompetenzen anwenden lassen. Meist müssen mehrere Abwandlungen des Modells erstellt werden, um unterschiedliche Kompetenzbereiche passend abzubilden. Das Erstellen eines Wissensbezogenen Kompetenzmodells nimmt daher deutlich mehr Zeit in Anspruch als andere hier genannte Modelle.

Binäres Modell

Beim Binären Kompetenzmodell gibt es nur zwei Ausprägungen: Die Kompetenz ist vorhanden, oder nicht vorhanden. Es wird meist als Ergänzung zu anderen Kompetenzmodellen verwendet, um Kompetenzen abzubilden, für die ein mehrstufiges Modell nicht sinnvoll ist.

Beispiel

Gültiger Führerschein der B-Klasse.

  • Nicht vorhanden: Kein gültiger B-Klasse Führerschein vorhanden.
  • Vorhanden: Gültiger B-Klasse Führerschein vorhanden.

Anmerkung: Man könnte denken Führerscheine könnten auch in einem mehrstufigen Modell abgebildet werden, da es ja mehrere Klasse wie A, B, C, D gibt. Jedoch haben diese Klasse keine natürliche Ordnung und müssen auch nicht nacheinander folgen. Für einen F-Klasse Führerschein ist es nicht notwendig zuvor A, B, und C gemacht zu haben.

Vorteil:

Das Binäre Modell ist das einfachste Kompetenzmodell. Es ist eignet sich gut, um Kompetenzen abzubilden, für die ein mehrstufiges Modell nicht sinnvoll ist.

Nachteil:

Durch das Fehlen von Stufen stößt das Modell schnell an seine Grenzen, und sollte meist nur als Ergänzung zu einem mehrstufigen Kompetenzmodell verwendet werden.

Erfahrungsbasiertes Modell

Das Erfahrungsbasierte Modell eignet sich, um Kompetenzen abzubilden, die sich nur schwer messen lassen. Es stützt sich auf die natürliche Erfahrung, die mit der laufenden Anwendung einer Kompetenz entsteht. Die Stufen werden an der Zeit gemessen, die jemand mit der Ausübung der Kompetenz verbracht hat.

Beispiel

Verkaufserfahrung in einem Autohaus.

  • Neuling: Zumindest 6 Monate praktische Erfahrung im Autoverkauf.
  • Fortgeschritten: Ein Jahr praktische Erfahrung im Autoverkauf.
  • Experte: Vier Jahre praktische Erfahrung im Autoverkauf.

Vorteile

Erlaubt das Erfassen von Kompetenzen, die sich sonst nur schwer durch genaue Kriterien messen lassen. Anzahl der Stufen und deren Definition kann genau auf das Unternehmen angepasst werden.

Nachteile

Erfahrung bedeutet nicht zwangsläufig Kompetenz. Je nach Talent lernen manche Menschen schneller als andere. Selbst Neulinge könnten plötzlich bessere Ergebnisse als Personen mit viel Berufserfahrung erzielen, wenn diese durch eine vorherige theoretische Ausbildung einen neuen Stand der Technik kennengelernt haben.

Gemeinsamer Europäischer Referenzrahmen für Sprachen (GER):

Der Gemeinsame Europäische Referenzrahmen für Sprachen, auch „GER“ abgekürzt, ist ein Standard der Europäischen Union für Sprachkompetenzen. Die einzelnen Stufen sind:

  • A1 – Anfänger
  • A2 – Grundlegende Kenntnisse
  • B1 – Fortgeschrittene Sprachverwendung
  • B2 – Selbständige Sprachverwendung
  • C1 – Fachkundige Sprachkenntnisse
  • C2 – Annähernd muttersprachliche Kenntnisse

Die Bedeutung der einzelnen Stufen wurde aus Platzgründen nicht übernommen und kann hier nachgelesen werden.

Vorteile

Das Modell ist sehr bekannt und hat sich als Standard zum Erfassen von Sprachkompetenzen durchgesetzt.

Nachteile

Mit sechs Stufen ist das Modell im Unternehmenskontext vergleichsweise komplex. Es kann sinnvoll sein, gewisse Sprachkompetenzen mit einem vereinfachten Modell abzubilden, um die Komplexität zu verringern.

Achievement Modell

Das Achievement Modell misst Kompetenzen am Erreichen gewisser Ziele, oder Meilensteine. Es eignet sich besonders für Kernkompetenzen des Unternehmens, deren Erlernen meist mit einem gewissen Prozess einhergehen. Das Besondere an diesem Modell ist, dass es den Mitarbeitenden ihre Fortschritte aufzeigt und somit motivierend wirken kann. Die motivierende Wirkung kann noch verstärkt werden, wenn positive Anreize und Belohnungen an das Erreichen der Meilensteine geknüpft sind.

Beispiel

Telefon Vertrieb in einem Call-Center.

  • Level 1: Du hast deinen ersten Kunden abgeschlossen!
  • Level 2: Du hast Kundenabschlüsse im Wert von über 5.000€ erzielt!
  • Level 3: Du hast Kundenabschlüsse im Wert von über 20.000€ erzielt!
  • Level 4: Du hast Kundenabschlüsse im Wert von über 50.000€ erzielt!
  • Level 5: Du hast Kundenabschlüsse im Wert von über 100.000€ erzielt!

Vorteile

Das Erreichen gewisser Stufen ist exakt messbar. Die Kriterien für die Stufen lassen sich frei definieren. Wird das Modell richtig gestaltet, kann es eine motivierende Wirkung auf die Belegschaft haben.

Nachteile

Nicht immer gehen die Meilensteine mit tatsächlicher Kompetenz einher. Das Erstellen des Kompetenzmodells ist besonders aufwändig, da für jede Kompetenz einzelnen Meilensteine definiert werden müssen und die Stufen nicht universell anwendbar sind.

Dieses Modell lässt sich nur mit einem professionellen Skill Management System wie Skilltree abbilden.

Welches Modell ist für mich richtig?

Das richtige Kompetenzmodell hängt stets von den Anforderungen und der Branche des Unternehmens ab. Grundsätzlich ist jedoch zu empfehlen, das Kompetenzmodell so einfach wie möglich zu halten.

Einem Klein- bis Mittelunternehmen, das erstmalig Kompetenzmanagement einführt, empfehlen wir Kernkompetenzen mit dem Handlungsbezogenen Modell abzubilden. Weniger kritische Kompetenzen können ergänzend mit dem Binären Modell abgebildet werden. Sprachfähigkeiten sollten mit dem GER Modell abgebildet werden.

Achtung!

Bevor Sie sich auf eines oder mehrere der hier beschriebenen Kompetenzmodelle festlegen, prüfen Sie unbedingt, ob Ihr Skill Management System dieses auch abbilden kann. Viele Skill Management Systeme unterliegen Einschränkungen in ihrer Flexibilität. Skilltree unterstütz alle der beschriebenen Modelle.

Über den Autor

Markus Skergeth B.Sc.

Markus Skergeth B.Sc.

Markus is the CEO of Skilltree and an expert in competency management. He also writes in this blog on topics such as New Work, work motivation, and Data Science.

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