none

Fort- und Weiterbildungsplanung

von Mrz 1, 2022Kompetenzmanagement

Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man zurück. Dies gilt auch für Wissen in Organisationen. Wissen oder Methoden von Arbeitsschritten verändern sich konstant. Um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, bedarf es einer konstanten Weiterbildung der Qualifikationen der Mitarbeitenden. Fort- oder Weiterbildungsplanung sind notwendig, um interne Nachbesetzungen bzw. Stellenbesetzungen zu realisieren sowie individuelle Wachstumsziele von Mitarbeitenden zu unterstützen.

Definition von Fort- und Weiterbildungsplanung

Eine Fort- sowie Weiterbildungsplanung beschäftigt sich sowohl mit operativen als auch strategischen Aspekten von Fort- und Weiterbildungen in einer Organisation. Ziel ist es Fort- und Weiterbildungen in Einklang mit der Unternehmensstrategie zu bekommen und entsprechende Weiterbildungskonzepte zu entwickeln.

Mitarbeitende sollen im Zuge einer Fort-und Weiterbildungsplanung jene Qualifikationen erhalten, welche zur Realisierung der Unternehmensziele notwendig sind. Die Fort- und Weiterbildungsplanung beschäftigt sich primär mit zukünftigen Szenarien basierend auf einer akkuraten Einschätzung des Ist-Zustandes der Qualifikationen.

Unterschied Fortbildung zu Weiterbildung

Der Unterschied von Fort- und Weiterbildung besteht darin, dass Fortbildung bestehendes Wissen oder Qualifikationen ergänzt, während in einer Weiterbildung neue bzw. zusätzliche Qualifikationen übermittelt werden.

Voraussetzungen für eine Fort- und Weiterbildungsplanung

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine Fort- und Weiterbildungsplanung ist es, den Ist-Zustand der Qualifikationen zu erheben. Man kann sich das so vorstellen wie beim Managen eines Lagers. Es wäre nicht wirtschaftlich neue Waren einzukaufen, ohne davor ein Inventur durchgeführt zu haben. Ein Skill Management bzw. Kompetenzmanagement entspricht solch einer Inventur.

Anforderungen an eine Weiterbildungsplanung

Eine Fort- und Weiterbildungsplanung kann je nach Unternehmen unterschiedlich priorisiert werden. Anforderungen hängen oftmals von Unternehmenszielen und Strategien ab. Doch gewisse Anforderungen können einer Weiterbildungsplanung allgemein zugeschrieben werden.

  • Soll-Ist Vergleich Um Fort- sowie Weiterbildungen für Mitarbeitende effizient zu planen, bedarf es eines Vergleichs zwischen bestehenden Qualifikationen und jenen die noch für die Erfüllungen von Unternehmenszielen notwendig sind. Hierfür wird in der Regel ein Soll-Ist Vergleich verwendet.
  • Weiterbildungsziele Ehrgeizige oder zielstrebige Mitarbeitende verfolgen gewisse Ziele in einer Organisation. Seien es neue Aufgabenbereiche, Verantwortungen oder Gehaltsstufen, jene Mitarbeitende wollen sich in ihrer Karriere verändern. Dafür sind Weiterbildungsziele notwendig, welche Mitarbeitenden neue Qualifikationen ermöglicht. Jene Interessen und Ziele sollten in einer Weiterbildungsplanung erfasst werden, entweder anhand von Mitarbeitergesprächen oder durch Erhebungen in einem technischen System.
  • Laufbahnplanung Mitarbeitende welche eine Karriere bzw. einen längeren Verbleib in ein und derselben Organisation planen, benötigen eine konkrete Laufbahnplanung. Diese zeigt Mitarbeitenden auf, in welche Positionen und Rollen man in der Organisation reinwachsen kann. Durch das Erlenen von neuen Qualifikationen kann man so neue Unternehmensrollen einnehmen. Jene Laufbahnplanung ist schlussendlich mit dem individuellen Karrieremanagement verknüpft.

Einbindung von Mitarbeitenden

Die Planung von Fort- und Weiterbildung betrifft in jedem Fall Mitarbeitende direkt. Denn nur durch deren aktive Fort- und Weiterbildung kann ein entsprechender Plan umgesetzt werden. Oftmals wird aber die Notwendigkeit unterschätzt, Mitarbeitende in die Planung von Fort- und Weiterbildungen einzubinden.

Selbstbestimmung und bis zu einem gewissen Grad auch Eigenverantwortung in der Fort- bzw. Weiterbildungsplanung können dazu führen, dass eine höhere Zufriedenheit sowie auch eine intrinsische Motivation gegenüber der Arbeit und deren Aufgaben aufgebaut wird. Jene Eigenverantwortung und Selbstbestimmung und dessen potenzielle Folgen sind auf dem Konzept des psychologischen Empowerments aus dem New Work aufgebaut.

Über den Autor

Simon Löwy

Simon Löwy

Simon is co-founder of Skilltree. He writes in this blog on topics such as new work, human resource management and personnel development.

Was ist eine Holokratie?

Hierarchische Unternehmensstrukturen und zentrale Führungsrollen sollen in der Holokratie einem dezentralen und kollaborativen Führungsstil weichen. Holokratie bewirkt eine Umgestaltung der gesamten Organisationsstruktur. Organisationsstrukturen in einer Holokratie...

Skill Management: Insellösungen vs. Gesamtpakete

Insellösungen oder Gesamtpakete sind zwei unterschiedliche Ansätze, die als Softwarelösungen in Unternehmen eingesetzt werden, um komplexe Anforderungen zu erfüllen sowie um Prozesse und Aufgaben im Unternehmen zu lösen und zu vereinfachen. Speziell auch im Skill...

Tipps für die Umsetzung

In diesem Kapitel lernst du praktische Tipps zur Umsetzung des Kompetenzmanagement kennen. Diese Fragen werden wir in den nächsten drei Artikeln klären. In diesem Kapitel findest du hilfreiche Tipps welche man beim Kompetenzmanagement bzw. Skill Management beachten...

Mitarbeitendenzufriedenheit – Was ist das überhaupt und wie mache ich als Unternehmen meine Arbeitnehmer*innen glücklich?

Inhaltsverzeichnis Der Begriff Mitarbeitendenzufriedenheit - eine Definition Faktoren, die die Mitarbeitendenzufriedenheit beeinflussen Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitendenzufriedenheit Vorteile einer hohen Mitarbeitendenzufriedenheit Die...

Der Skill Katalog

Warum braucht es einen Skill Katalog? Ein KMU hat in der Regel eine Vielzahl an Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Qualifikationen. Sowohl die Tätigkeitsbereiche als auch die Ausbildungen und Erfahrungswerte können stark voneinander abweichen. Um strukturieren zu...

Was ist eine Skill Matrix?

In Organisationen sind Mitarbeitende mit den unterschiedlichsten Fähigkeiten vorhanden. Die Skill Matrix ist eine Möglichkeit um diese Fähigkeiten sichtbar zu machen. Sie ist ein wertvolles Werkzeug, um die Fähigkeiten von Mitarbeitern innerhalb der Organisation oder...

Politik in der Sackgasse: Zuwanderung ist keine Lösung, wenn Bestandskräfte ignoriert werden

Fehlendes Skill-Management in der Wirtschaft macht Zuwanderung zum RisikospielGraz, 01. Dezember 2022 – Die Bundesregierung in Deutschland hat Eckpunkte für ein Gesetz beschlossen, das dringend benötigte ausländische Fachkräfte nach Deutschland locken soll. Doch die...

„30 Prozent Fachkräftemangel könnten vermieden werden“
Bestandskräfte werden oft bei der Jagd nach qualifizierten Mitarbeitern vergessen

Graz/Österreich Die Konzepte sind vielfältig: Mehr Homeoffice, mehr Freiheit, bessere Work-Life-Balance, gesponserte Umzüge oder ein Gratis-E-Bike. So wollen Firmen Fachkräfte anwerben, um den dringenden Bedarf zu decken. Markus Skergeth, Gründer und Geschäftsführer...

Sind Mitarbeitende in KMUs zufriedener als in Konzernen?

Grundsätzlich hat die Unternehmensgröße keinen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Jedoch empfinden Mitarbeitenden in Unternehmen ab ca. 500 Personen deutlich weniger Sinn in ihrer Arbeit als in KMUs.Große Unternehmen haben oftmals das Image unpersönlich zu sein...

Kompetenzmanagement Guide

Kompetenzmanagement ist ein vielumfassender Begriff. Er beschreibt unterschiedliche Wissensgebiete und Disziplinen, welche Tagtäglich von HR-Managern oder weiteren Führungskräften ausgeführt werden. Durch diese Vielseitigkeit ist es schwer einen Überblick zu bekommen....