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Um Mitarbeitenden eine Job-Perspektive in der Organisation geben zu können und aufzuzeigen, welche Qualifikationen für eine Beförderung benötigt werden, bedarf es einer Definition von Stellenprofilen und Karriereschritten. Dies kann durch die Laufbahnplanung erfolgen

Laufbahnplanung Definition

Laufbahnplanung, auch Karriereplanung genannt, beschreibt einen Teilbereich der Personalentwicklung in dem Stellenprofile und Karriereverlaufe für eine Organisation definiert werden. Auch im Zusammenhang mit einer Personalplanung bzw. Personaleinsatzplanung, wird eine Laufbahnplanung eingesetzt.

Eine Laufbahnplanung wird oftmals mit HR-Software unterstützt, um so die Karriereschritte digital zu erfassen und zu verwalten.

Info: Karriereplanung unterscheidet sich von Karrieremanagement dadurch, dass es sich lediglich mit der Definition und Ausarbeitung der Stellenprofile in einer Organisation befasst. Karrieremanagement verfolgt das primäre Ziel, persönliche Ziele von Mitarbeitenden mit Zielen der Organisation bestmöglich zu verbinden.

Ziele der Karriereplanung

Ziel ist es, eine Übereinstimmung und Festlegung der Anforderungsprofile einzelner Job Funktionen festzulegen. Somit kann zB. auch eine Führungslaufbahn definiert werden, welche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nachvollziehbar Karriereschritte aufzeigt.

Basierend auf der Laufbahnplanung können Personalentwicklungsverantwortliche unterschiedliche Weiterbildungsmaßnahmen treffen. Ebenso können durch einen Soll-Ist Vergleich oder im Zuge einer Nachfolgeplanung, entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen identifiziert werden.

Eine Laufbahnplanung kann für unterschiedliche Bereiche vorgenommen werden. So zB bei:

  • Expertenlaufbahnen/Fachlaufbahnen. Hierbei werden Mitarbeitende durch Schulungen und Weiterbildungen zu immer besseren Experten und Expertinnen im Zuge einer Karriereplanung ausgebildet.
  • Führungslaufbahn. Durch Erfahrung und dem Realisieren von neuen Aufgaben, werden oftmals in einer hierarchisch strukturierten Laufbahn, Karrieren von Führungskräften definiert.
  • Projektlaufbahn. Ist vergleichbar mit einer Führungslaufbahn. Jedoch besteht ein Unterschied darin, dass Mitarbeitende in einer Projektlaufbahn mehr unterschiedliche Aufgaben bekommen. Des weiteren haben sie in der Regel auch weniger disziplinarische Befugnisse in der Teamleitung.

Prozess einer Laufbahnplanung

Eine Laufbahnplanung kann mittels unterschiedlichen Methoden und Ansätzen umgesetzt werden. Hier wird ein Erstellungsprozess einer Karriereplanung beschrieben.

1. Verantwortliche für den Kompetenzkatalog festlegen

Zuerst ist es notwendig, verantwortliche Mitarbeitende/Führungskräfte zu eruieren, die den Kompetenzkatalog erstellen bzw. verwalten dürfen. Dies ist notwendig, da es einzelne Personen benötigt, die einheitliche Unternehmensziele und Strategie beim Erstellen des Kompetenzkatalogs berücksichtigen.

2. Kompetenzen definieren

In einem nächsten Schritt müssen Kompetenzen, Erfahrungswerte sowie Wissen definiert und messbar gemacht werden. Hierfür kann zB. eine bestehende Kompetenzdatenbank verwendet werden (auch Kompetenzkatalog genannt) oder eine eigene erstellt werden. Das Definieren jener Skills ermöglicht einem/r Personalmanager/in in der Personalentwicklung gezielte und teils standardisierte Handlungen zu setzen.

3. Jobprofile erstellen bzw. erfassen

Jene standardisierten Kompetenzen, Erfahrungswerte und Wissen kann nun einzelnen Anforderungsprofilen von Job-Stellen zugeordnet werden. Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, Jobprofile zu definieren. 

4. Wer validiert Kompetenzen / Jobprofile?

Das Validieren von essenziellen Kompetenzen, Erfahrungswerten oder Wissen, ist ein wichtiger Teil der Qualitätssicherung in der Laufbahnplanung. Hierfür müssen einzelne Führungskräfte oder andere Verantwortliche festgelegt werden.

3 Tipps zur Karriereplanung

  • Führungskräfte und Mitarbeitende einbinden. Das Einbinden von Führungskräften und teils auch Mitarbeitenden hat sich in der Praxis oftmals bewehrt. Mitarbeitende die direkt von der Laufbahnplanung betroffen sind, haben die Möglichkeit detaillierte Erfahrungswerte einzubringen. Es sollte jedoch darauf geachtet werden, dass keine Eigeninteressen verfolgt werden.
  • Qualitätssicherung. Eine Qualitätssicherung in Form von unterschiedlichen Prozessen, sollte umgesetzt werden; so zB. bei der Validierung von essenziellen Kompetenzen. Validierung durch Vorgesetzte oder speziellen Personen können dazu beitragen, dass Kompetenzen strukturiert validiert werden.
  • Unterstützung durch Software. Der Einsatz einer Software, um die Laufbahnplanung in der Personalentwicklung umsetzen zu können bringt viele Vorteile mit sich. Durch das Digitalisieren jener Prozesse, können größere Mengen an Daten verwaltet sowie automatisiert werden. Wichtig hierbei ist es, dass Stellenprofile in jener Software hinterlegt werden können und Karriereschritte basierend auf Qualifikationen, transparent gemacht werden.