Oftmals verfolgen Führungskräfte beim Aufbau neuer Kompetenzen einen zweidimensionalen Ansatz. Wenn Sie in diese Kategorie fallen, denken Sie vielleicht über die Fähigkeiten auf der einen Seite und Ihre Mitarbeiter auf der anderen Seite nach. Sie analysieren wahrscheinlich die Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen benötigt, und suchen nach internen oder externen Talenten, die diese Fähigkeiten entwickeln oder einbringen.
Diese Bestandsaufnahme würde gut funktionieren, wenn die Arbeitswelt statisch wäre und Sie nur eine bestimmte Anzahl von Fähigkeiten in Ihrer Belegschaft ausbauen oder mehr Kompetenzen in einem bestimmten Bereich entwickeln müssten. In der Realität ist die Betrachtung von Kompetenzen und dessen Management als zweidimensionale Herausforderung in unserer dynamischen Welt nicht haltbar. Wenn Personalverantwortliche anfangen, über Fähigkeiten im Zusammenhang mit der Marktdynamik nachzudenken, wird eine dritte Dimension deutlich. Der Wandel im Laufe der Zeit, sowohl für ihre Organisation als auch für ihre Mitarbeitenden.
Definition:
Kompetenzbasierte Organisation oder im Englischen auch Skills-based Organisation genannt, beschreibt eine Organisationsform welche Kompetenzen und menschliche Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellt. Eine solch Talent orientierte Strategie schafft ein neues Betriebsmodell für Arbeit und Arbeitskräfte welche klassische Stellenbeschreibungen und hierarchische Strukturen aufbricht und Prozesse und Strukturen mehr den Talenten der Mitarbeitende folgt.
Jeder dieser Faktoren wird von den beiden anderen beeinflusst, und gemeinsam schaffen sie einen sich ständig weiterentwickelnden Bedarf an Höherqualifizierung (Upskilling), Umschulung (Reskilling) und Weiterbildungen (Cross-Skilling). Diese dritte Dimension macht deutlich, warum Qualifikationen nicht als Inventarproblem behandelt werden können und warum kompetenzbasierte Organisationen dynamisch sein müssen. Es braucht ein Umdenken, es braucht eine Kompetenz Revolution.
Agiler Kompetenzaufbau erfordert eine kontinuierliche Sammlung, Klassifizierung und Analyse zahlreicher Datenpunkte. Beispiele dafür sind die Interessen und Ambitionen der Mitarbeitenden, die Komptenzverteilungen im Unternehmen sowie eventuelle Lücken an Kompetenzen. Um aktuelle und genaue Datensätze zu erhalten, müssen Mitarbeitende in die Personalentwicklung eingebunden werden. Dies kann nur schwer bis gar nicht von einer kleinen Anzahl an Personalverantwortlichen verwaltet werden. Deshalb nutzen dynamische, kompetenzbasierte Unternehmen dezentrale Software Lösungen, um Mitarbeitende in die Personalentwicklung einzubinden und Verwaltungsaufwand zu verteilen.
Die Kompetenzanforderungen Ihres Unternehmens werden sich mit der Zeit verändern.
Um Mitarbeitende in der Personalentwicklung zu beteiligen und zu motivieren, braucht es nicht nur die richtige Infrastruktur und Technik, sondern auch das passende Mindset. Es gibt einige Herausforderungen, die Mitarbeitende daran hindern, sich dynamisch neue Fähigkeiten anzueignen, sowie Führungskräfte daran hindern, sich das Wissen anzueignen, das sie benötigen, um auf verändernde Prioritäten zu reagieren. Beispiele für solch Herausforderungen einer kompetenzbasierten Organisation sind ua.:
Zu wenig Sichtbarkeit
Warum tappen so viele Führungskräfte immer noch im Dunkeln? Lange Zeit wurde die Erfassung von Fähigkeiten hauptsächlich manuell durchgeführt, was umständlich und praktisch unmöglich war, sie auf dem neuesten Stand zu halten. Führungskräfte mussten lange Listen an Kompetenzevaluierungen ausfüllen und Fähigkeiten erfassen, von denen sie oftmals nur ein rudimentäres Verständnis haben. Das Resultat war oftmals wenig aussagend, da nicht alle bestehenden Kompetenzressourcen erfasst wurden oder deren Aktualität nicht der Tatsache entsprach.
Erst in den letzten Jahren haben Skill Management-Plattformen damit begonnen, einfache und personalisierte Karriereerfahrungen in großem Umfang zu ermöglichen, ohne dass der Mensch dafür einen großen Aufwand betreiben muss. Mitarbeitende wurden in die Personalentwicklungsprozesse eingebunden, Kompetenzdatensätze wurden dezentral verwaltet und Führungskräfte entlastet.
Zu wenig Unterstützung
Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich weiterzubilden und umzuschulen, geht es nicht nur darum, sie mit den erforderlichen Werkzeugen und Ressourcen auszustatten, sondern auch um die Anleitung durch das Management.
Oftmals benötigen Mitarbeitende den Rückhalt von Führungskräften in Form von Vertrauen. Erst wenn man weiß, dass man frei seine Meinung zu Themen wie Upskilling, Reskilling oder Corss-skilling äußern kann und somit in der Entscheidung eingebunden wird, kann eine echte Freude und Motivation seitens der Mitarbeitenden entwickelt werden.
Mentoren und Mentorinnen Programme, in denen erfahrene Mitarbeitenden weniger erfahrene lehren, sorgen für ein Klima des Wachstums und des Miteinanders. Der Rückhalt von Erfahreneren Mitarbeitenden in der Kompetenzentwicklung sorgt nachweißlich für eine stärkere Kompetenzorientierte Unternehmenskultur.
Zu wenig Kommunikation
Mitarbeiterkommunikation folgt oftmals nur eine Richtung, nämlich die von Vorgesetzten zu Mitarbeitenden. Neuigkeiten und/oder Feedback wird demnach weniger stark von Mitarbeitenden zu Vorgesetzten kommuniziert. Hier fehlt es oftmals auch an notwendige Strukturen oder Feedbackkultur. Doch gerade, wenn es um das Thema Entwicklung der Mitarbeitenden geht, braucht es eine Einbindung der Mitarbeitenden.
So braucht es zum Beispiel die Einbindung der Mitarbeitenden, wenn es um die Erstellung und Wartung des Kompetenzkatalogs geht. Denn Vorgesetzte sowie Personalmanagementverantwortliche fehlt es oftmals an Fachwissen, um beurteilen zu können, welche Kompetenzen von Relevanz sind. Daher braucht es eine Form von Kommunikation, damit Vorschläge von Mitarbeitenden in die Erstellung von Kompetenzanforderungen, einfließen können.
Mitarbeitende sollten auch die Möglichkeit haben, frei und unbürokratisch Interessen und Ziele an Vorgesetzte zu kommunizieren. Wenn jene Interessen und Ziele erst in einem von Vorgesetzten geführten Mitarbeitergespräch erfragt werden, kann es sein, dass die Momentaufnahme nicht den tatsächlichen Wünschen entspricht. Für viele Personen ist es schwierig solch Entscheidungen zu treffen und daher benötigen sie Zeit und Struktur bzw. Infrastruktur mit welcher sie diese Gedanken und Entscheidungen kontinuierlich kommunizieren können.
Zu wenig Prozesse
Die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter vor fünf Jahren auszeichneten, sehen wahrscheinlich ganz anders aus als die Kompetenzen, auf die es heute ankommt. Das liegt daran, dass die Halbwertszeit von Fähigkeiten immer kürzer wird. Linkedin führt hierzu Analysen und zeigt, dass ca. 25% der Kompetenzen aus dem Jahr 2015, heute nicht mehr zu den 10 nachgefragtesten Kompetenzen gehören. Demnach ändert sich die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten und daher müssen Organisationen ihre Personalentwicklung entsprechend flexibel und agile strukturieren.
Ein einfaches und konkretes Beispiel ist eine Umstrukturierung bzw. neue Herausforderung, welche viele Organisationen vor nicht allzu langer Zeit durchgemacht haben – das Arbeiten von zu Hause mittels Videocall und ähnlichem. Unternehmen waren oftmals nicht vorbereitet für solch ein Szenarium und mussten in relativ kurzer Zeit eine Lösung finden. Spezialwissen in Form von technischen Knowhow war erforderlich, um alle Mitarbeitende Zugang zu technischen Tools zu geben, die das Arbeiten von zu Hause ermöglichen. Wenn nicht gerade bereits eine eigene IT-Abteilung mit entsprechenden Wissen im Unternehmen vorhanden war, mussten Experten und Expertinnen gefunden werden, welche sich am besten mit der Materie auskannten. Kompetenzorientierte Unternehmen, wie etwa viele IT-Firmen, können schnell auf neue Herausforderungen reagieren da Kompetenzen flexibel in den Arbeitsprozessen eingesetzt werden können. Unternehmen mit starren Prozessen, benötigen länger um auf neue Anforderungen zu reagieren.
Zu wenig erfahrungsorientiertes Lernen
In einer sich ständig verändernden Welt wie der unseren müssen Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ständig und dynamisch neue Fähigkeiten zu erwerben. L&D-Inhalte sind eine solide Grundlage für Up- und Reskilling, aber sie müssen mit praktischen Lernerfahrungen wie Projekten, Work-Shaddowing und Mentoring gepaart werden, um maximale Wirkung zu erzielen. Einzig allein über Fähigkeiten zu lesen oder diese vorgetragen zu bekommen, reicht nicht aus, Mitarbeitende müssen diese leben bzw. erleben.
Durch die Zuordnung von Mitarbeitern zu Rollen auf der Grundlage von Fähigkeiten, Erfahrungswerte, Interessen und zukünftigen Ambitionen, kann Skill Management das erfahrungsbasierte Lernen für dynamische, kompetenzbasierte Unternehmen fördern.
Zusammengefasst:
Durch die Kombination eines passenden Tools mit dem richtigen Mindset, schaffen es Organisation hin zur kompetenzorientierten Organisation. Damit eingehend werden Organisationen agiler im Hinblick auf Arbeitsprozesse aber auch hinblickend auf den Umgang mit veränderten Bedingungen am Arbeitsmarkt.
Sie wollen wissen mit welchem Tool Sie die Kompetenz Revolution bei Ihnen im Unternehmen starten können, dann lernen Sie Skilltree kennen. Dynamisches und dezentrales Kompetenzmanagement war noch nie so spielerisch und simple.