Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Sobald man aufhört, treibt man zurück. Dies gilt auch für Wissen in Organisationen. Wissen oder Methoden von Arbeitsschritten verändern sich konstant. Um als Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben, bedarf es einer konstanten Weiterbildung der Qualifikationen der Mitarbeitenden. Fort- oder Weiterbildungsplanung sind notwendig, um interne Nachbesetzungen bzw. Stellenbesetzungen zu realisieren sowie individuelle Wachstumsziele von Mitarbeitenden zu unterstützen.
Definition von Fort- und Weiterbildungsplanung
Eine Fort- sowie Weiterbildungsplanung beschäftigt sich sowohl mit operativen als auch strategischen Aspekten von Fort- und Weiterbildungen in einer Organisation. Ziel ist es Fort- und Weiterbildungen in Einklang mit der Unternehmensstrategie zu bekommen und entsprechende Weiterbildungskonzepte zu entwickeln.
Mitarbeitende sollen im Zuge einer Fort-und Weiterbildungsplanung jene Qualifikationen erhalten, welche zur Realisierung der Unternehmensziele notwendig sind. Die Fort- und Weiterbildungsplanung beschäftigt sich primär mit zukünftigen Szenarien basierend auf einer akkuraten Einschätzung des Ist-Zustandes der Qualifikationen.
Unterschied Fortbildung zu Weiterbildung
Der Unterschied von Fort- und Weiterbildung besteht darin, dass Fortbildung bestehendes Wissen oder Qualifikationen ergänzt, während in einer Weiterbildung neue bzw. zusätzliche Qualifikationen übermittelt werden.
Voraussetzungen für eine Fort- und Weiterbildungsplanung
Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine Fort- und Weiterbildungsplanung ist es, den Ist-Zustand der Qualifikationen zu erheben. Man kann sich das so vorstellen wie beim Managen eines Lagers. Es wäre nicht wirtschaftlich neue Waren einzukaufen, ohne davor ein Inventur durchgeführt zu haben. Ein Skill Management bzw. Kompetenzmanagement entspricht solch einer Inventur.
Anforderungen an eine Weiterbildungsplanung
Eine Fort- und Weiterbildungsplanung kann je nach Unternehmen unterschiedlich priorisiert werden. Anforderungen hängen oftmals von Unternehmenszielen und Strategien ab. Doch gewisse Anforderungen können einer Weiterbildungsplanung allgemein zugeschrieben werden.
- Soll-Ist Vergleich Um Fort- sowie Weiterbildungen für Mitarbeitende effizient zu planen, bedarf es eines Vergleichs zwischen bestehenden Qualifikationen und jenen die noch für die Erfüllungen von Unternehmenszielen notwendig sind. Hierfür wird in der Regel ein Soll-Ist Vergleich verwendet.
- Weiterbildungsziele Ehrgeizige oder zielstrebige Mitarbeitende verfolgen gewisse Ziele in einer Organisation. Seien es neue Aufgabenbereiche, Verantwortungen oder Gehaltsstufen, jene Mitarbeitende wollen sich in ihrer Karriere verändern. Dafür sind Weiterbildungsziele notwendig, welche Mitarbeitenden neue Qualifikationen ermöglicht. Jene Interessen und Ziele sollten in einer Weiterbildungsplanung erfasst werden, entweder anhand von Mitarbeitergesprächen oder durch Erhebungen in einem technischen System.
- Laufbahnplanung Mitarbeitende welche eine Karriere bzw. einen längeren Verbleib in ein und derselben Organisation planen, benötigen eine konkrete Laufbahnplanung. Diese zeigt Mitarbeitenden auf, in welche Positionen und Rollen man in der Organisation reinwachsen kann. Durch das Erlenen von neuen Qualifikationen kann man so neue Unternehmensrollen einnehmen. Jene Laufbahnplanung ist schlussendlich mit dem individuellen Karrieremanagement verknüpft.
Einbindung von Mitarbeitenden
Die Planung von Fort- und Weiterbildung betrifft in jedem Fall Mitarbeitende direkt. Denn nur durch deren aktive Fort- und Weiterbildung kann ein entsprechender Plan umgesetzt werden. Oftmals wird aber die Notwendigkeit unterschätzt, Mitarbeitende in die Planung von Fort- und Weiterbildungen einzubinden.
Selbstbestimmung und bis zu einem gewissen Grad auch Eigenverantwortung in der Fort- bzw. Weiterbildungsplanung können dazu führen, dass eine höhere Zufriedenheit sowie auch eine intrinsische Motivation gegenüber der Arbeit und deren Aufgaben aufgebaut wird. Jene Eigenverantwortung und Selbstbestimmung und dessen potenzielle Folgen sind auf dem Konzept des psychologischen Empowerments aus dem New Work aufgebaut.
